Vid Coachingsummit i Oslo, presenterade Susanne Gjerde delar av resultatet av hennes och Gro Ladegårds forskning (Ladegård & Gjerde, 2014). Forskningen ledde till en doktorsgrad för snart ett år sedan då Gjerde presenterade sin avhandling “Tre tilnærminger til mestring av lederrollen”. Vi gavs ett innehållsrikt seminarie med både praktiska övningar såväl som matnyttiga fakta om vad professionell coaching kan åstadkomma som verktyg för ledarutveckling.

Att bedöma coachingens effekter är i sig en utmaning. Gjerde berättar om hur de utvecklade både empiriskt och teoretiskt baserade utvärderingsmål för att kunna mäta och bedöma coachingens effekter som ett ledarutvecklingsverktyg. Därefter inleddes ett sex månaders coachprogram med ett antal ledare. Varje ledare fick åtta coachsamtal under programtiden. Ledarna i coachprogrammet följdes av en kontrollgrupp av ledare. Kontrollgruppen gavs inte möjlighet till coaching under mätperioden. Resultatet av studien visar att de som fick coaching ökade sin subjektiva förmåga att behärska ledarrollen i förhållande till sina medarbetare. I kontrollgruppen stod ingen likvärdig förändring att finna. Det blev tydligt att ledarens ökade tillit till sina medarbetare stod i relation till bland annat medarbetarnas önskan om att byta arbetsplats. Det vill säga ledarens ökade tillit minskade medarbetarnas önskan att se sig om efter annat arbete under coachprogrammets gång. Ledarna visade också på en högre tillit till sin egen ledarrollseffektivitet, det vill säga ökad förmåga till att förhålla sig till rollen såväl som att behärska den.

Studien visar på att kvalitén i coachingen är avgörande för resultatet och då utifrån att man arbetat med att bedöma coachingens möjlighet att påverka ledarens roll effektivitet samt ledarens tillit till sina medarbetare. I båda fall har man sett att så är fallet. Företag och organisationer bör sträva efter att använda coacher som är trygga i sin förmåga och kompetens. Här nämns kompetensen att facilitera processer och att ge stöd, utmaning och feedback särskilt. Det handlar bland annat om coachens förmåga att hjälpa den enskilde ledaren till medvetenhet om sina värderingar, sin identitet och sin roll.

I sin presentation i Oslo rekommenderar Gjerde alla som arbetar med ledarutveckling att stötta den enskilde ledaren att reflektera över de historier de berättar om sig själv, för både sig själv och för andra. Historierna vi berättar om oss själva berättar om vår identitet. Att reflektera över det skapar en medvetenhet hos ledaren om hur ledaridentiteten både kan vara till hjälp men också ett hinder i mötet med medarbetares förväntningar på ledarrollen. Här föreslår Gjerde att utvecklingsprogram för ledare erbjuder strategier för hur man kan förhålla sig till förväntningarna på rollen som ledare. Detta leder till att man bättre behärskar densamma. Ladegård och Gjerdes studie förespråkar att företag och organisationer lägger större vikt vid ledares interna processer och mindre vid de externa och synliga kompetenserna. Att lägga utvecklingsfokuset på ledarens inre kärna kommer automatiskt ge en naturlig effekt i de externa kompetenserna. För detta är coaching ett verktyg som kan bidra signifikant i en ledares utveckling.

*De coacher som använts i studien är certifierade inom International Coach Federation(ICF) samt utbildade och certifierade av Coach Training Institute (CTI)

Artikeln skrevs på uppdrag av ICF Sveriges redaktionsråd av Jenny Bergh, ICF Professional Certified Coach

 

Att arbeta med ledares interna processer

För arbetet med de interna processerna är frågor som de nedan användbara.

  • Vad vill du kännetecknas av som ledare?
  • I vilka situationer upplever du att du agerar i “flow”? Vad är det som du tycker tycker är viktigt att göra när du är i den situationen?
  • I vilka situationer kan du uppleva skav? vilka värderingar gömmer sig bakom skavet du upplever?
  • Om du har en ledarfilosofi, vad kännetecknas den av?
  • Vilka principer är viktiga för dig i livet och i ditt ledarskap?
  • Vad ger energi? Vad tar energi?
  • När kände du dig som mest lyckad som ledare? som effektiv?
  • Vilken är din förebild?
  • På vilket sätt har din bild av ledarskap förändrats sedan din första ledarroll?

Till sist en kommentar om Khrafts syn på ledarskap

Naturligtvis är det bra för alla att arbeta på sina interna processer, oavsett om man är ledare i en organisation eller ej. Alla leder någon och inte minst leder man sig själv och ansvarar för den miljö man skapar runt sig. Ett skäl gott som något för att ta tag i sina egna inre processer. Hur kan man göra detta? Ett bra sätt är att gå till en utbildad coach eller terapeut som kan vara din sparringpartner på resan, detta gör processen mer kraftfull. Du kan komma en god bit på väg själv, använd gärna en journalbok där du skriver ned dina reflektioner, börja med att reflektera över frågorna här ovan.