Coaching ett verktyg som kan bidra signifikant till en ledares utveckling.

 

Jag besökte Coachingsummit i Oslo, där Susanne Gjerde presenterade delar av hennes och Gro Ladegårds forskning (Ladegård & Gjerde, 2014). Forskningen ledde till en doktorsgrad 2015 då Gjerde presenterade sin avhandling “Tre tilnærminger til mestring av lederrollen”. Vi gavs ett innehållsrikt seminarie med både praktiska övningar såväl som matnyttiga fakta om vad professionell coaching kan åstadkomma som verktyg för ledarutveckling.

 

Att bedöma coachingens effekter är i sig en utmaning. Gjerde berättar om hur de utvecklade både empiriskt och teoretiskt baserade utvärderingsmål för att kunna mäta och bedöma coachingens effekter, som ett ledarutvecklingsverktyg. Därefter inleddes ett sex månaders coachprogram med ett antal ledare. Varje ledare fick åtta coachsamtal under programtiden. Ledarna i coachprogrammet följdes av en kontrollgrupp av ledare som inte gavs coaching under mätperioden. Resultatet av studien visar att gruppen som fick coaching ökade sin subjektiva förmåga att behärska ledarrollen i förhållande till sina medarbetare. I kontrollgruppen stod ingen likvärdig förändring att finna. Det blev tydligt att ledarens ökade tillit till sina medarbetare stod i relation till bland annat medarbetarnas önskan om att byta arbetsplats. Det vill säga ledarens ökade tillit minskade medarbetarnas önskan att se sig om efter annat arbete under coachprogrammets gång. Ledarna visade också på en högre tillit till sin egen ledarrollseffektivitet, det vill säga ökad förmåga till att förhålla sig till rollen såväl som att behärska den.

 

Studien visar på att kvalitén i coachingen är avgörande för resultatet och då utifrån arbetet med att bedöma coachingens möjlighet att påverka ledarens roll effektivitet samt ledarens tillit till sina medarbetare. I båda fall har man sett att så är fallet. Företag och organisationer bör sträva efter att använda coacher som är trygga i sin förmåga och kompetens. Här nämns kompetensen att facilitera processer och att ge stöd, utmaning och feedback. Feedback kompetensen omnämns som särskilt viktig. Avgörande är coachens förmåga att hjälpa den enskilde ledaren till medvetenhet om sina värderingar, sin identitet och sina värderingar.

 

I sin presentation i Oslo rekommenderar Gjerde alla som arbetar med ledarutveckling att stötta den enskilde ledaren att reflektera över de historier han eller hon berättar om sig själv, för både sig själv och för andra. Historierna vi berättar om oss själva, berättar om vår identitet. Att reflektera över berättandet skapar en medvetenhet hos ledaren om hur ledaridentiteten både kan vara till hjälp men också ett hinder i mötet med medarbetares förväntningar på ledarrollen. Här föreslår Gjerde att utvecklingsprogram för ledare erbjuder strategier för hur man kan förhålla sig till förväntningarna på rollen som ledare. Detta visar studien att det stödjer ledaren så att man bättre kan behärska densamma. Ladegård och Gjerdes studie förespråkar att företag och organisationer lägger större vikt vid ledares interna processer och mindre vid de externa och synliga kompetenserna. Att lägga utvecklingsfokuset på varje ledares inre kärna kommer automatiskt ge en naturlig effekt i de externa kompetenserna. För detta är coaching ett verktyg som kan bidra signifikant i en ledares utveckling.