“Konflikter är varken onda eller goda, de bara är…”

Edward de Bono

 

Konflikter uppstår när motsatta upplevelser möts

När två olika bilder, idéer eller övertygelser av samma verklighet möts och ska dela på samma yta då blir det ofta problem. För att kunna lösa en konflikt måste alla parter i konflikten ha förmågan att se sin motparts perspektiv eller situation.

Parter i en konflikt har ofta var och en upplevelser av att bli orättvist bemött, kränkt eller inte förstådd. De känner kanske ilska, är ledsna och frustrerade. Att under lång tid befinna sig i konflikt är en stor energitjuv och kan vara anledning till depression, minskat självförtroende och orsak till sjukskrivning i förlängningen.

När människor mår bra och trivs uppstår färre konflikter och de konflikter som uppstår går oftast att lösa på ett tidigt stadium genom att samtala ärligt och öppet. När dessa grundförutsättningar inte finns då är det betydligt svårare.

Ofta är det bristande ledarskap och strukturella utmaningar som ligger till grund för att personalen i en organisation hamnar i konflikt. Man kanske inte är överens om vilka förväntningar man har på varandra i organisationen. Kanske har man inte klargjort arbetsroller, arbetsfördelning, tydliga mål och spelregler för samarbete.

 

Signaler på konflikter

Desto tidigare en konflikt kan upptäckas desto lättare är den att hantera. Genom åren har jag mött många ledare som ”sopar under mattan” och tänker att det går nog över. Risken är stor att effekten blir den omvända det som är lite fel idag löper stor risk att gå mycket fel om ett år. Därför kan det vara bra att vara uppmärksam på just sådana beteenden som ofta är tidiga signaler på en begynnande konflikt. Här är några exempel:

  • Kall fientlighet
  • Öppen eller förtäckt aggressivitet
  • Okänslighet
  • Egensinnighet
  • Frustration
  • Labilitet
  • Kontrollbehov
  • Obeslutsamhet
  • Allvetande
  • Ovilja
  • Opålitlighet
  • Oärlighet

Andra signaler på konflikter kan vara att någon inte verkar trivas, det blir en tydlig uppdelning mellan grupper eller det blir tyst i ett sammanhang där det brukar pratas naturligt. Det kan också visa sig att personer undviker möten eller sociala tillställningar. Ökad personalomsättning är ofta ett tecken på konflikter och otydlig arbetsfördelning, framförallt ett tydligt tecken på att man hellre går någon annanstans om möjligheten finns.

 

Konflikter har fyra faser

Störningsfas

Det börjar knaka i fogarna och man finner argument för sin egen synpunkt. Personerna i konflikten är inte lika benägna att lyssna på den andra parten längre.

Svårighetsfas

Parterna blir känslomässigt involverad och stämningen påverkas. Det blir personligt.

Offentlig fas

Det bildas grupperingar, vänner och kollegor tvingas välja sida.

Krav på lösningsfas

Striden blir öppen och man sårar varandra öppet. Många fler är inblandade och nu är det inte alltid man vet vad som var ursprunget till konflikten. Konflikten är komplex.

Konflikter löser sig lättast i tidiga faser och blir svårare att nå en lösning på, ju längre tiden går. De tenderar att bli mer och mer komplexa och fler och fler involverade. För företaget och organisationen blir det dyrare för varje dag som går.

 

Hinder för konfliktlösning

Ofta är det våra rädslor som är det största hindret för oss för att lösa konflikter. Därför är det bra att identifiera dem, var ärlig med dig själv och arbeta på dina rädslor. Här kan en extern tredjepart hjälpa till och bidra med lugn, trygghet och saklighet för involverade parter när man möts. Att lösa konflikter kräver mod av alla och ett gott mått av värme. Bara de som äger konflikten kan lösa den och en konflikt är inte löst förrän båda är nöjda med lösningen.

 

Generella goda råd i konfliktlösning

Är du en part i en konflikt så behöver du fundera på vad du kan göra för att vara en del av lösningen. Du behöver tänka över är hur ni kan komma fram till en lösning som båda är nöjda med. Rent praktiskt när ni möts kan dessa små råd vara till god hjälp:

  • Lyssna och försäkra dig om att du förstår din motpart innan du försöker övertyga honom eller henne för din egen sak.
  • Var balanserad. Låt känslorna lägga sig men berätta sedan sakligt vad du känner och vad som får dig att känna som du gör. Bryt samtalet om det blir gräl, kom tillbaka när känslorna lugnat sig.
  • Var pålitlig, tydlig och klar. Säg till när du inte förstår och erkänn när du har fel – be om förlåtelse när det behövs och finns skäl för det. Ljug aldrig.
  • Var jämbördig. Var beredd att ge och ta. Låt varandra tala till punkt. Respektera att din motpart bevakar sina intressen.
  • Försök att hitta en gemensam lösning. Man kan inte tvinga fram en lösning, då förblir det i praktiken olöst.
  • Ha inte för bråttom. Var noga med att fatta rätt beslut.

 

Alla konflikter kan inte alltid lösas

Man ska vara medveten om att det inte alltid är möjligt att lösa alla konflikter. Alla har inte de verktygen med sig som behövs, så som empati, självkritiskt granskande, självtillit, ödmjukhet, förmåga att tala sant och så vidare. Upplever man att man är i en konflikt där de vanliga konfliktråden inte fungerar. sök upp en terapeut, psykolog eller beteendevetare för professionell handledning. Ibland får det sin lösning i att bli överens om att man är inte är överens.